Теории среднего уровня………………………………………………………..4 Достоинства и недостатки различных способов организации анкетирования…………………………………………………………………………..8 Трудовая адаптация и ее составляющие. Этапы трудовой адаптации личности в организации………………………………………………………………10 Список использованной литературы………………………………………...14
Теории среднего уровня
Теория среднего уровня (англ. middle-range theory) состоит из проверяемых обобщений, соединяющих теорию с практикой. Идея заключается в том, что необходимо разрабатывать теории, исходя из ограниченных социальных явлений; эти теории строятся как обобщённые, связанные в логическую систему, высказывания. Эти теории должны строиться в соответствии с эмпирическими исследованиями, проверяться на практике. Термин был введён американским социологом Мертоном в 1947 году. Если сам Мертон первоначально под теориями среднего уровня понимал лишь с теорию ролей, теорию девиантного поведения, то впоследствии теории среднего уровня стали соотносить со специальными, отраслевыми (частными) социологическими теориями. На основе теорий среднего уровня можно создавать и более широкие теории, но для этого надо, чтобы эти теории среднего уровня были соотнесены между собой. В 1947 г. Парсонс сделал доклад в Американской Социологическом Обществе о состоянии общей теории в социологии и спустя два года на основе этого доклада опубликовал статью в "Американском социологическом обозрении". Эта статья вызвала горячую критику со стороны Мертона, который доказывал, что на данном уровне развития социологии никакой общей теории ее развития нет и быть не может. В противовес теоретической работе Парсонса он выдвинул концепцию теории среднего уровня, которая, по его мнению, является единственно полезной для развития науки. Неприятие парсоновских построений было вызвано тем, что Мертон понимал теорию как "логически взаимосвязанные ряды высказываний [propositions], из которых можно вывести эмпирические закономерности [uniformities]". Другими словами, это ряды высказываний, позволяющие нащупать связи в эмпирическом материале, на базе которого они строятся, а с другой стороны, они позволяют выдвигать гипотезы для будущих исследований. Теории среднего уровня, утверждает Мертон, - это "теории, которые располагаются между малыми, но обязательно работающими гипотезами, включенными в исследование... и систематическими широкими попытками построить единую теорию, которая объяснила бы все наблюдаемые закономерности социального поведения, социальной организации и социального изменения". Мертон настойчиво подчеркивает: "Работающая гипотеза - это нечто большее, чем применение здравого смысла, которым мы пользуемся повседневно. Сопоставляются определенные факты, имеются в виду некоторые альтернативные объяснения, и мы стремимся к тому, чтобы проверить их". Это пояснение взято Мертоном из статьи Джемса. Если соблюдены эти условия и теория пригодна для выдвижения работающих гипотез, тогда "каждая такая теория создает представление [image - конкретный образ], из которого можно вывести некоторую систему умозаключений". Эта первоначальная идея [image] "проверяется на плодотворность указанием сферы теоретических проблем и гипотез, которые позволяют исследователю определить новые характеристики явления (например, атмосферного давления)" . Идея эта и нужна для выдвижения конкретных гипотез. Но, тем не менее, она все-таки теория, утверждает Мертон, ибо "некоторые умозаключения, выводящиеся из такой идеи, могут расходиться с ожиданиями здравого смысла, основанными на ряде непроверенных, само собою очевидных предположений". Дальнейшие исследования должны подтвердить (или опровергнуть) эти умозаключения, противоречащие ожиданиям здравого смысла. Естественно, никаких подобных достоинств за общей теорией Парсонса Мертон не наблюдает. Это и вполне закономерно, так как Парсонс работает на другом методологическом уровне. Он имеет дело не с эмпирическим материалом, а с понятиями. И на выходе у него должны получиться не "работающие гипотезы", описывающие какую-то сферу эмпирических исследований, и даже не более широкие умозаключения, относящиеся ко всем такого рода исследованиями, а язык социологии, с помощью которого исследователи могут общаться между собой, который помогает сформулировать общие принципы построения подобного рода теорий. Эти принципы направлены на то, чтобы преодолевать трудности, возникающие по причине недостатка знаний на данном уровне развития науки. Вспомним хотя бы его положение о том, что в ситуации дефицита знаний для построения обобщенных систем представлений об обществе следует выделить в них структурные элементы и признать их константами, хотя в строгом смысле они таковыми не являются. Мы признаем их константами и тем самым даем себе возможность работать с более подвижными элементами и связями внутри системы. Очевидно, что такая работа далеко отстоит от сферы конкретных исследований, и из результатов ее невозможно вывести конкретные работающие гипотезы. Но именно этого Мертон и ожидает от общей теории. Он отмечает, что теории среднего уровня не могут формировать те первоначальные представления, которые могут быть выведены из более общей теории. Теории среднего уровня имеют дело с совсем другим видом проблем. Из теории общего уровня они могут заимствовать лишь определенный набор понятий, которые затем упорядочиваются в соответствии с предполагаемыми проблемами данной конкретной области. Гипотез же, тем более, "работающих" в эмпирическом исследовании, из общей теории почерпнуть нельзя. А потому, считает Мертон, разработка такой теории - это напрасная трата сил. Нужно наращивать и уплотнять слой теорий среднего уровня, которые, развиваясь и взаимодействуя друг с дружкой, постепенно начнут достигать уровня общей теории и положат, таким образом, начало ее формированию "постепенно, а не внезапным наскоком", так что в этом процессе будут адекватно объединяться группы специальных теорий.... Произнеся, таким образом, приговор общей теории и приведя в поддержку своей точки зрения высказывания теоретиков-методологов других наук, Мертон приступает к разработке положений о теории среднего уровня.
По его представлениям, эта теория обладает следующими атрибутами:
"I. Теория среднего уровня содержит ограниченный ряд предположений, из которых логически выводятся конкретные гипотезы, подтверждаемые эмпирическим исследованием.
II. Эти теории не остаются изолированными, а объединяются в более широкую теоретическую схему, примером которой могут служить теории уровня аспираций, референтных групп или структуры возможностей.
III. Эти теории достаточно абстрактны для того, чтобы иметь дело с различными сферами социального поведения и социальной структуры, так что они выходят за рамки чистого описания и эмпирического обобщения. Теория социального конфликта, например, применима как к этническим и расовым, так и к классовым и международным конфликтам.
IV. Теория этого типа не принимает во внимание различия между микросоциологическими проблемами, выявляемыми при изучении малых групп, и проблемами макросоциологическими, всплывающими при сравнительном изучении социальной мобильности, формальной организации и взаимосвязи социальных институтов.
V. Всеобщие социологические теоретические системы, такие как марксистский исторический материализм, парсоновская теория социальных систем и сорокинская интегральная социология, представляют собой общие теоретические ориентации, а не строгие и хорошо сколоченные системы, какие принимаются к рассмотрению физиками, ищущими "унифицирующую теорию".
VI. В результате многие теории среднего уровня совместимы с разными системами социологической теории.
VII. Теории среднего уровня, как правило, продолжают работу классических теоретических построений. Мы все - наследники Дюркгейма и Вебера, чьи работы полны идеями, которые можно развивать и которые, являясь примером тактики теоретизирования, дают модели для развития вкуса в выборе проблем и учат нас, как нужно ставить теоретические проблемы, в свое время им развиваемые.
VIII. Ориентация среднего уровня включает в себя определение меры невежества. Не претендуя на знания, которых на самом деле нет, она отчетливо определяет, что нужно еще сделать для того, чтобы заложить фундамент для постоянного увеличения суммы наших знаний. Сама по себе она не предполагает, что находится на уровне задач, теоретическое решение которых означало бы решение всех коренных практических проблем сегодняшнего дня. Она адресуется к тем проблемам, которые могут быть разрешены в настоящее время с помощью имеющихся налицо знаний". ... "Логика процедур, основные понятия и отношения между ними часто тонут в неточности слов". Чтобы уменьшить эту тенденцию, утверждает Мертон, нужна четкая парадигма, которая выполняет в исследовании несколько функций:
а) она вводит систему обозначений, обеспечивая компактное упорядочение основных понятий и их связей. Следует иметь в виду, что одна из важных функций математических символов - обеспечивать единовременную проверку всех терминов, используемых в данном анализе;
б) предполагает, что каждое новое положение или понятие должно быть либо логически выведено из существующих элементов парадигмы, либо эксплицитно введено в их состав;
в) обеспечивает возможность накопления теоретических интерпретаций: "парадигма - основа, на которой возводится здание интерпретаций".;
г) парадигма предлагает систематическую перекрестную табуляцию значимых понятий, что помогает исследователю осмыслить эмпирические и теоретические проблемы, которые без этого он мог бы и не заметить;
д) она проводит качественный анализ, что увеличивает логическую и даже эмпирическую строгость количественного анализа.
Достоинства и недостатки различных способов организации анкетирования
Анкетный опрос - один из двух основных видов опросных методов, применяемый для получения эмпирической информации, касающейся объективных фактов, знаний, мнений, оценок, поведения. Существенной особенностью анкетного опроса является опосредованный характер взаимодействия между исследователем и респондентом, которые общаются при помощи анкеты, причем респондент сам читает предлагаемые ему вопросы и сам фиксирует свои ответы. Анкета - наиболее широко распространенный инструмент социологического анализа. Грамотно составленная анкета - не просто любой набор вопросов. Существуют определенные правила ее составления, требования к ней. Лишь при соблюдении этих условий мы можем получить объективные количественно-качественные характеристики предмета анализа. Начинаться анкета должна с краткого обращения к участнику опроса, в котором указывается: кем и с какой целью проводится анкетирование, как заполняется и как возвращается заполненная анкета; выражается просьба принять участие в опросе. После обращения следует основная часть анкеты, состоящая из целевых вопросов, которые можно разделить на три категории:
а) контактные вопросы - они нужны для привлечения внимания респондентов к опросу;
б) основные вопросы - направлены на получение главной информации, необходимой для решения задач исследования;
в) заключительные вопросы - они снимают психологическое напряжение у респондента, создают уверенность в полезности проведённого опроса.
Виды анкетирования: -По числу респондентов -Индивидуальное анкетирование (один респондент) -Групповое анкетирование (несколько респондентов), Аудиторное анкетирование - методическая и организационная разновидность анкетирования, состоящая в одновременном заполнении анкет группой людей, собранных в одном помещении в соответствии с правилами выборочной процедуры. -Массовое анкетирование (от сотни до тысяч респондентов) -По полноте охвата -Сплошное (опрос всех представителей выборки) -Выборочное (опрос части выборки) -По типу контактов с респондентом -Очное (в присутствии исследователя-анкетёра) -Заочное (анкетёр отсутствует): Рассылка анкет по почте, Публикация анкет в прессе, Публикация анкет в Интернете, Вручение и сбор анкет по месту жительства, работы и т. д. Анкетный опрос состоит из трех этапов: 1) подготовительный опрос – сюда входит работа по составлению плана и графика исследования, опросы также подразумевают написание инструкции для интервьюеров, подбор вопросов, которые включает анкета, опрос по которой проводится, а также решение организационных вопросов; 2) оперативный опрос или непосредственно анкетирование; 3) подсчет результатов – обработка полученных данных исследования, опросы на финальной стадии подразумевают анализ и подведение итогов.
Проведение опроса требует, в качестве обязательного условия, строго соблюдения порядка всей процедуры – без этого нельзя достигнуть правдоподобных результатов исследования, опросы в противном случае не дадут необходимого результата. Существуют пять основных способов проведения анкетных опросов: -рассылка анкет по почте; -опросы по телефону; - личное интервью; -анкетирование по Интернету; -сбор информации путем наблюдения.
К достоинствам анкетного опроса относятся: сравнительная экономичность; возможность охвата больших групп людей; применимость к самым различным сторонам жизни людей; хорошая формализуемость результатов; минимум влияния исследователя на опрашиваемого; оперативность; экономия средств и времени. Анкетный опрос не свободен от недостатков: самый серьезный — невозможность контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к несамостоятельности ответов респондента, влиянию со стороны окружения. Кроме того, при заочных опросах остро встает проблема сбора заполненных анкет. С целью увеличения возврата пользуются разнообразными способами мотивирования респондентов: предварительными уведомлениями, разъяснениями, напоминаниями об опросе; вложением в анкету сувениров (открыток, календарей, пр.), повторной рассылкой анкет по тем же адресам; персонифицированными обращениями к респонденту и т. д.
Трудовая адаптация и ее составляющие. Этапы трудовой адаптации личности в организации
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Виды адаптации: -профессиональная адаптация – выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; -социально-психологическая адаптация - заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями; -общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.; -культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом; -психофизическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Различают следующие виды психофизической адаптации: -первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду); -вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).
Направления адаптации персонала. Условия успешной адаптации персонала
Направления адаптации: -первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; -вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. Условия успешной адаптации: -качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; -объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); -отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; -престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; -особенности организации труда, реализующих мотивационные установки сотрудника; -наличие отработанной системы внедрения новшеств; -гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; -особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; -личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положение и т.п.
Факторы трудовой адаптации – это условия, виляющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.
Объективные – это факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. К субъективным (личностным) факторам относятся: -социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.); -социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.); -социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).
Этапы процесса адаптации
В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии: -ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива; -приспособление, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки; -ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой; -идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.
По характеру идентификации различают три категории работников: -безразличные; -частично идентифицированные; -полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников. Для них характерны высокий уровень ответственности, обучаемости и желание передавать свои знания другим, делиться ими.
Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурного закрепления функций управления адаптацией; технологии процесса управления адаптацией; информационного обеспечения этого процесса. Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией: -организация семинаров, деловых игр, курсов и тому подобного по различным аспектам адаптации; -проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; -интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступивших в эту должность; -проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; -специальные курсы подготовки наставников – «школы наставников»; -использование методов постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач; -выполнение разовых поручений по организации работы управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); -выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; -подготовка замены кадров при их ротации; -проведение в коллективе игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке объективных и субъективных показателей ее уровня и деятельности. Собеседование, как способ отбора и приема на работу.
Список использованной литературы:
1) Язык социологии. Курс лекций. В. Ф. Чеснокова. ОГИ (Объединенное Гуманитарное Издательство); 544 стр. 2) Фролов С.С. Социология. Учебник. Для высших учебных заведений. Москва, 1994. 3) Качалов И. Л. Социология: Учебно-метод. пособие для студ. неэкономических спец. БГУИР всех форм обучения / И.Л. Качалов. – Мн.: БГУИР, 2004. 4) Кравченко А. И. Социология: учебник / А. И. Кравченко. – М., 2003.
